医者でも病気などで働けなくなったら失業保険金はもらえるのでしょうか？
あまり聞いたことがないのですが、
詳しい方、教えてください。
あまり聞いたことがないのですが、
詳しい方、教えてください。
ひとつ大きな間違いがあります。
病気で働けなくなった場合に支給されるのは、失業保険金ではなく傷病手当金
です。
そして傷病手当金は失業保険（雇用保険）ではなく、社会健康保険から支給さ
れるものです。
そしてその医師がどういう働き方（勤務医だったのか？開業して個人事業主
だったのか？）をしていたかによっても変わってきます。
医師に限らず個人事業主は失業保険（雇用保険）の被保険者にはなりません。
失業保険金は被保険者であった者が職を失った時に支給されるものですから
そして個人事業主は国民健康保険に加入することになりますので、国民健康
保険には傷病手当（病気で働けなくなった時支払われる給付金）はありません
一方医師であっても勤務医であった場合は、会社員同様 被雇用者（雇われて
労働力を提供している）ですので、失業保険（雇用保険）・社会健康保険の被保
険者になりますので、病気で働けなくなったら傷病手当金はもらえます。
少し難しいことになるのですが、個人病院でも医療法人という形態をとっている
場合、そこの院長先生（理事長）は会社の社長と同じ扱いを受けますので
健康保険は社会健康保険になります。
しかし会社の社長や役員は失業保険（雇用保険）の被保険者になることはでき
ません。
従って理論的に傷病手当金は貰えますが、失業保険金は貰えない・・・という
ことになるのです。
失業保険金はそもそも、
①失業するまで失業保険の被保険者であった
②働く意思がある
③働く職場が見つかればすぐに就労できる
この条件を満たしている人に支給される性格の給付金です。
病気で働けない・・・は③の条件を満たしていませんので、原則として失業保険金
を貰えない・・・ということになります。
病気で働けなくなった場合に支給されるのは、失業保険金ではなく傷病手当金
です。
そして傷病手当金は失業保険（雇用保険）ではなく、社会健康保険から支給さ
れるものです。
そしてその医師がどういう働き方（勤務医だったのか？開業して個人事業主
だったのか？）をしていたかによっても変わってきます。
医師に限らず個人事業主は失業保険（雇用保険）の被保険者にはなりません。
失業保険金は被保険者であった者が職を失った時に支給されるものですから
そして個人事業主は国民健康保険に加入することになりますので、国民健康
保険には傷病手当（病気で働けなくなった時支払われる給付金）はありません
一方医師であっても勤務医であった場合は、会社員同様 被雇用者（雇われて
労働力を提供している）ですので、失業保険（雇用保険）・社会健康保険の被保
険者になりますので、病気で働けなくなったら傷病手当金はもらえます。
少し難しいことになるのですが、個人病院でも医療法人という形態をとっている
場合、そこの院長先生（理事長）は会社の社長と同じ扱いを受けますので
健康保険は社会健康保険になります。
しかし会社の社長や役員は失業保険（雇用保険）の被保険者になることはでき
ません。
従って理論的に傷病手当金は貰えますが、失業保険金は貰えない・・・という
ことになるのです。
失業保険金はそもそも、
①失業するまで失業保険の被保険者であった
②働く意思がある
③働く職場が見つかればすぐに就労できる
この条件を満たしている人に支給される性格の給付金です。
病気で働けない・・・は③の条件を満たしていませんので、原則として失業保険金
を貰えない・・・ということになります。
年次有給休暇について質問です。
工場勤務ですが仕事が減った為、会社都合で臨時休業を社員交代で取得させらています。
ところが、来年より臨時休業の取得は無く、指定休日→年次有給休暇の優先順位で取得すると会社からの説明を受けました。
このような休業日については、既に労働義務がなくなる状態が前もって確定しているのであれば、その日について年休を与えなくてもよいとするのが原則（休業日には年休を充てられないの原則）と思うのですが、会社側の理由で半強制的に年次有給休暇を習得させるのは違法ですか？
組合との労使協定が結ばれていれば合法となるのでしょうか？（結ばれているかは不明です）
というのも、この工場、もうすぐ閉鎖し従業員全員解雇されます。退職後の失業保険を考えての会社側の処置かも知れませんが、出来ればこんな事で消化せずに就職活動やインターンシップで使用したいと思っています。
工場勤務ですが仕事が減った為、会社都合で臨時休業を社員交代で取得させらています。
ところが、来年より臨時休業の取得は無く、指定休日→年次有給休暇の優先順位で取得すると会社からの説明を受けました。
このような休業日については、既に労働義務がなくなる状態が前もって確定しているのであれば、その日について年休を与えなくてもよいとするのが原則（休業日には年休を充てられないの原則）と思うのですが、会社側の理由で半強制的に年次有給休暇を習得させるのは違法ですか？
組合との労使協定が結ばれていれば合法となるのでしょうか？（結ばれているかは不明です）
というのも、この工場、もうすぐ閉鎖し従業員全員解雇されます。退職後の失業保険を考えての会社側の処置かも知れませんが、出来ればこんな事で消化せずに就職活動やインターンシップで使用したいと思っています。
会社都合の休業となる日と、
所定休日は異なるものです。
会社都合の休業に際して、有給を当てるようにするということでしょう。
この場合であれば計画付与をして、一斉休日日を作り、会社都合の休業であれば最低6割の賃金補償で済むものを、有給にすることで労働者の不利益にならないような配慮と考えられます。
計画付与に関しては労使協定が必要で、
全従業員の過半数が加入する労働組合があれば組合と、
ない、又は過半数に満たない労働組合であれば、従業員の自薦または互選で決めた代表者と合意する必要があります。
また計画付与になったとしても5日間は従業員が自由に使用出来ることになっています。
補足について
＞有給休暇の計画的付与」ですが、所持年休が5日以下の人には付与できないという事でしょうか？
計画付与をしていても、付与の基準日がまちまちだったり、中途入社だったりで、有給の付与日数がない場合には、
会社の都合による休業になるので６割以上の賃金保証が必要になります、または付与日数を増やす。
所定休日は異なるものです。
会社都合の休業に際して、有給を当てるようにするということでしょう。
この場合であれば計画付与をして、一斉休日日を作り、会社都合の休業であれば最低6割の賃金補償で済むものを、有給にすることで労働者の不利益にならないような配慮と考えられます。
計画付与に関しては労使協定が必要で、
全従業員の過半数が加入する労働組合があれば組合と、
ない、又は過半数に満たない労働組合であれば、従業員の自薦または互選で決めた代表者と合意する必要があります。
また計画付与になったとしても5日間は従業員が自由に使用出来ることになっています。
補足について
＞有給休暇の計画的付与」ですが、所持年休が5日以下の人には付与できないという事でしょうか？
計画付与をしていても、付与の基準日がまちまちだったり、中途入社だったりで、有給の付与日数がない場合には、
会社の都合による休業になるので６割以上の賃金保証が必要になります、または付与日数を増やす。
失業しました。
これからどうしよう
今まで公的な非営利法人に勤めていました。
公務員ではありませんが、待遇は公務員並でした。
残念なことにそこがまもなく解散（倒産）することになり、仕方なく退職（解雇扱い）しました。
遅かれ早かれ全員退職しなければいけませんから。
ハローワークで仕事を探していますが、私から言わせればまともな待遇の会社は皆無と言ってもいいほどです。
でも生きていくためにはお金が必要なので、どこかで働くしかありません。
失業保険が半年あります。
その間にどこかはあるとか、捨てる神あれば拾う神ありとか言ってくれる人もいます。
希望や条件を選ばなければ、すぐにでも行くところは見つかるかもしれません。
当たり前かもしれませんが、自分の希望に合うところ、近いところはありません。
私は特別な資格や能力はないし、事務や庶務しかできません。
このままずっと仕事が決まらないんじゃないか？とか、もう終わりだ・・・とか、悪いことばかり考えます。
希望や自信が持てません。
言い方は悪いが、生きるために我慢して、あきらめて、どこかに行くしかないかな。
これからどうしよう
今まで公的な非営利法人に勤めていました。
公務員ではありませんが、待遇は公務員並でした。
残念なことにそこがまもなく解散（倒産）することになり、仕方なく退職（解雇扱い）しました。
遅かれ早かれ全員退職しなければいけませんから。
ハローワークで仕事を探していますが、私から言わせればまともな待遇の会社は皆無と言ってもいいほどです。
でも生きていくためにはお金が必要なので、どこかで働くしかありません。
失業保険が半年あります。
その間にどこかはあるとか、捨てる神あれば拾う神ありとか言ってくれる人もいます。
希望や条件を選ばなければ、すぐにでも行くところは見つかるかもしれません。
当たり前かもしれませんが、自分の希望に合うところ、近いところはありません。
私は特別な資格や能力はないし、事務や庶務しかできません。
このままずっと仕事が決まらないんじゃないか？とか、もう終わりだ・・・とか、悪いことばかり考えます。
希望や自信が持てません。
言い方は悪いが、生きるために我慢して、あきらめて、どこかに行くしかないかな。
民間では、皆まともな待遇でない所で頑張るしかないから働いているのが現状ですよ。
特別な資格や能力がないと自覚しているのであれば、とにかく働ける場所で就職した方がいいのではないですか。
段々歳をとると、更に就職、難しくなりますよ。
特別な資格や能力がないと自覚しているのであれば、とにかく働ける場所で就職した方がいいのではないですか。
段々歳をとると、更に就職、難しくなりますよ。
退職の伴う雇用保険手続きについて（自己都合・会社都合について）
知人の経営する会社の事務をしています。
１月末をもって退職する社員の方がいます。雇用保険に加入しており、退職後失業保険を給付希望のようです。
退職理由は、自己都合なのですが、長く勤めてくれていたので、特に理由を『会社都合』にしたところで会社に何かデメリットがないのであれば、この方の雇用保険をはずす際『会社都合」ということで離職票を発行しようかと、代表者に言われております。
たとえば、人事整理などで会社都合での解雇扱いにした場合、罰金などはないと思いますが、何か会社側にとってデメリットなことはあるのでしょうか？？？
よろしくおねがいします。
知人の経営する会社の事務をしています。
１月末をもって退職する社員の方がいます。雇用保険に加入しており、退職後失業保険を給付希望のようです。
退職理由は、自己都合なのですが、長く勤めてくれていたので、特に理由を『会社都合』にしたところで会社に何かデメリットがないのであれば、この方の雇用保険をはずす際『会社都合」ということで離職票を発行しようかと、代表者に言われております。
たとえば、人事整理などで会社都合での解雇扱いにした場合、罰金などはないと思いますが、何か会社側にとってデメリットなことはあるのでしょうか？？？
よろしくおねがいします。
本来事実と異なる申請は間違いですよ。
ということをふまえて、ハローワークから助成金を受け取っている場合などはペナルティがあります。また、人員削減で解雇にしたのに新規募集を掛けると指導される場合もあります。が、特に常習でなかったり助成金を受けていなければ特に会社の不都合は無い場合も多いです。
後は自己責任です。
補足について：そうですね、よく考えてみて下さい。また、会社都合でなくて、自己都合であっても理由によっては給付制限がつかない場合もありますよ。よく本人と相談の上ハロワで聞いてみるのもいいかなと思います。
ということをふまえて、ハローワークから助成金を受け取っている場合などはペナルティがあります。また、人員削減で解雇にしたのに新規募集を掛けると指導される場合もあります。が、特に常習でなかったり助成金を受けていなければ特に会社の不都合は無い場合も多いです。
後は自己責任です。
補足について：そうですね、よく考えてみて下さい。また、会社都合でなくて、自己都合であっても理由によっては給付制限がつかない場合もありますよ。よく本人と相談の上ハロワで聞いてみるのもいいかなと思います。
失業保険や、周辺の知識に詳しい方、お願いいたします。
派遣で働いていましたが、最近退職しました。（会社都合）
36歳、勤務期間は４年です。
すぐに働こうと思い、転職活動をしていましたが、活動の難しさから、
失業保険を受けることを考え始めました。
会社都合での退職は、５年以上働いていると180日給付されるようですが、４年なので、あと１年足らないんですね。（なので90日）
お尋ねしたいことは、
期間があと少し足らないために、要件を満たさない、という事が他にないかという点です。
制度に詳しくなく、他にも知らないことや、「ここで貰わずに、あと少し働いていれば～」など、「こうしていれば良かった」というような事が、起きるのではないか気になったのです。
ご存じの部分だけでも結構ですので、どうぞよろしくお願いいたします。
派遣で働いていましたが、最近退職しました。（会社都合）
36歳、勤務期間は４年です。
すぐに働こうと思い、転職活動をしていましたが、活動の難しさから、
失業保険を受けることを考え始めました。
会社都合での退職は、５年以上働いていると180日給付されるようですが、４年なので、あと１年足らないんですね。（なので90日）
お尋ねしたいことは、
期間があと少し足らないために、要件を満たさない、という事が他にないかという点です。
制度に詳しくなく、他にも知らないことや、「ここで貰わずに、あと少し働いていれば～」など、「こうしていれば良かった」というような事が、起きるのではないか気になったのです。
ご存じの部分だけでも結構ですので、どうぞよろしくお願いいたします。
雇用保険の失業給付は、基本があります。
退職の日から遡り２年以内に１２ヶ月以上の雇用保険加入期間（被保険者期
間といいます）があること・・・です。
さらに、被保険者期間が何年あるか・退職時の年齢は・・・という条件で受
給できる期間（日数）が決まります。
今回、退職した会社で４年・・・。その前はありませんか？
前の会社でも雇用保険の被保険者期間があれば・・・次の場合、その期間
も通算できます。
条件①離職して今回の会社へ就職するまでの期間が１年以内
②その失業の期間に失業給付を受給していない
この条件に合う就労はありましたか・・・？
あれば、その会社での被保険者期間も通算しますので、カウントしてもらえ
ます。ハローワークへ申し出てください。
逆説的に話せば・・・
今回の離職で失業保険の受給申請をせずに、すぐに就労し被保険者資格を取得して１年以上経過したら・・・・雇用保険被保険者期間が、現在の分と合算して５年超となりますから・・・・失業給付の受給期間は１８０日です。
補足への回答
雇用保険の受給日数は・・・・勤続年数・離職時の年齢・離職理由で、細かく分かれています。
ですから・・・固定した日数はいえません。
離職理由、年齢共に基準となる最低の給付日数が９０日です。
雇用保険は・・・基本的に○法人であれば、強制加入です。○５人未満の従業員しかいない場合の個人事業は、任意加入です。
週の所定労働時間が２０時間未満の契約の場合は、加入できません。
もし、会社が手続きを取ってくれないならば・・・ハローワークへ申し出れば、加入手続きをするように会社へ指導してくれます。
以前の会社の分も・・・・ハローワークの適用課で申し出れば、加入を遡って出来ますよ。
退職の日から遡り２年以内に１２ヶ月以上の雇用保険加入期間（被保険者期
間といいます）があること・・・です。
さらに、被保険者期間が何年あるか・退職時の年齢は・・・という条件で受
給できる期間（日数）が決まります。
今回、退職した会社で４年・・・。その前はありませんか？
前の会社でも雇用保険の被保険者期間があれば・・・次の場合、その期間
も通算できます。
条件①離職して今回の会社へ就職するまでの期間が１年以内
②その失業の期間に失業給付を受給していない
この条件に合う就労はありましたか・・・？
あれば、その会社での被保険者期間も通算しますので、カウントしてもらえ
ます。ハローワークへ申し出てください。
逆説的に話せば・・・
今回の離職で失業保険の受給申請をせずに、すぐに就労し被保険者資格を取得して１年以上経過したら・・・・雇用保険被保険者期間が、現在の分と合算して５年超となりますから・・・・失業給付の受給期間は１８０日です。
補足への回答
雇用保険の受給日数は・・・・勤続年数・離職時の年齢・離職理由で、細かく分かれています。
ですから・・・固定した日数はいえません。
離職理由、年齢共に基準となる最低の給付日数が９０日です。
雇用保険は・・・基本的に○法人であれば、強制加入です。○５人未満の従業員しかいない場合の個人事業は、任意加入です。
週の所定労働時間が２０時間未満の契約の場合は、加入できません。
もし、会社が手続きを取ってくれないならば・・・ハローワークへ申し出れば、加入手続きをするように会社へ指導してくれます。
以前の会社の分も・・・・ハローワークの適用課で申し出れば、加入を遡って出来ますよ。
失業保険について教えてください。現在働いている会社を退職しようと考えているのですが、下記の用なケースでは受給できるのでしょうか？
退職理由 自己都合（C型肝炎治療の副作用が強く通常勤務ができない）
雇用保険加入期間 ４年以上５年未満
雇用形態 入社後２年で取締役になり、２年と６か月取締役だったが治療を始めたの機会に契約社員に変更予定。それにともない減給もあった。退職するときは契約社員の予定。
一般には取締役は失業保険はもらえないとのことですが、この場合どうなるでしょうか？
退職理由 自己都合（C型肝炎治療の副作用が強く通常勤務ができない）
雇用保険加入期間 ４年以上５年未満
雇用形態 入社後２年で取締役になり、２年と６か月取締役だったが治療を始めたの機会に契約社員に変更予定。それにともない減給もあった。退職するときは契約社員の予定。
一般には取締役は失業保険はもらえないとのことですが、この場合どうなるでしょうか？
被保険者とならない役員は代表取締役です。
取締役であっても同時に部長、支店長、工場長等会社の従業員としての身分を有している人
（いわゆる兼務役員）については、その人の就労実態、就業規則の適用状況等を総合的に見て
労働者的性格が強く雇用関係があると認められる人は被保険者となります。
この場合、人事・総務担当が『兼務役員雇用実態証明書』及び『確認資料』（謄本、役員報酬規程、賃金台帳など）を
ハローワークへ提出したか確認してください。
退職事由が病気の場合は自己都合であっても会社都合と同様に7日間で支給される場合もあります。
状況が「通常勤務ができない」では受給できません。
はたらく意志があり・はたらける方に支給されるものだからです。
質問者様の場合は、加入している社会保険事務所から傷病手当金を受給したほうがいいようにおもいます。
働けないことが前提なのですぐ受給できますし。
３日間継続して休業（有給でもOK),すると、４日目から受給することができ、支給開始から最高１年６ヶ月受給することができます。
取締役であっても同時に部長、支店長、工場長等会社の従業員としての身分を有している人
（いわゆる兼務役員）については、その人の就労実態、就業規則の適用状況等を総合的に見て
労働者的性格が強く雇用関係があると認められる人は被保険者となります。
この場合、人事・総務担当が『兼務役員雇用実態証明書』及び『確認資料』（謄本、役員報酬規程、賃金台帳など）を
ハローワークへ提出したか確認してください。
退職事由が病気の場合は自己都合であっても会社都合と同様に7日間で支給される場合もあります。
状況が「通常勤務ができない」では受給できません。
はたらく意志があり・はたらける方に支給されるものだからです。
質問者様の場合は、加入している社会保険事務所から傷病手当金を受給したほうがいいようにおもいます。
働けないことが前提なのですぐ受給できますし。
３日間継続して休業（有給でもOK),すると、４日目から受給することができ、支給開始から最高１年６ヶ月受給することができます。
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